การดูแลและพัฒนาพนักงาน | การบริหารพนักงานศักยภาพสูงและการพัฒนาผู้สืบทอด

การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล

การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล

ทรัพยากรบุคคลเป็นฟันเฟืองสำคัญของการดำเนินธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ และเป็นกำลังสำคัญที่จะขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทฯ ให้ไปสู่เป้าหมายของการพัฒนาอย่างยั่งยืน การบริหารทรัพยากรบุคคลในสภาพแวดล้อมปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงและการแข่งขันที่สูงขึ้นจึงเป็นความท้าทายอย่างยิ่ง

บริษัทฯ จึงให้ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีและมีประสิทธิภาพ ตั้งแต่กระบวนการสรรหา การดูแลและรักษาบุคลากร และการพัฒนาบุคลากร เพื่อมุ่งมั่นตอบสนองประเด็นความต้องการและความคาดหวังของพนักงานให้เกิดความผูกพันต่อบริษัทฯ โดยยึดหลักการดูแลพนักงานแบบองค์รวม ทั้งร่างกายและจิตใจ เพื่อให้พนักงานมีสุขภาพร่างกายที่แข็งแรง มีจิตใจที่มีความสุขในการทำงาน มีคุณภาพชีวิตที่ดี จะส่งผลให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและเติบโตไปพร้อมกับบริษัทฯ นำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ทางธุรกิจอย่างยั่งยืนต่อไป

ความเสี่ยง

การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่ไม่มีประสิทธิภาพ การดูแลและปฏิบัติต่อพนักงานไม่ดี หรือไม่เป็นไปตามหลักสิทธิมนุษยชน โดยเฉพาะในประเด็นความเท่าเทียมกันและการเคารพสิทธิของพนักงาน อาจเกิดความเสี่ยงในการสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถ ส่งผลต่อความต่อเนื่องทางธุรกิจหรือความสามารถในการแข่งขันในอนาคตได้   รวมถึงสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ และความต้องการของลูกค้าที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน หากบริษัทฯ ไม่มีกระบวนการพัฒนาทักษะ ความรู้และความสามารถใหม่ ๆ ให้กับพนักงานเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงนี้ จะส่งผลให้บริษัทฯ เกิดความเสี่ยงในการสูญเสียโอกาสทางธุรกิจ ไม่สามารถส่งมอบผลิตภัณฑ์และบริการที่ตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้

โอกาส

หากบริษัทฯ มีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ ปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม ปกป้องและเคารพสิทธิของพนักงานทุกคน และส่งเสริมการพัฒนาพนักงานที่เหมาะสมต่อการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน จะส่งผลให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุขและมีประสิทธิภาพ มีความผูกพันกับบริษัทฯ มากขึ้น ทำให้คุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการของบริษัทฯ มีคุณภาพที่ดีขึ้น และสามารถสร้างการเติบโตให้กับธุรกิจได้อย่างยั่งยืนต่อไป

แนวทางการบริหารจัดการ

บริษัทฯ มีการวางแผนกลยุทธ์ และติดตามแผนดำเนินการด้านบุคคลผ่านคณะกรรมการบริหารงานทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management Committee) โดยมีประธานเจ้าหน้าที่บริหารเป็นประธาน และมีคณะกรรมการประกอบด้วยประธานเจ้าหน้าที่การตลาด ประธานเจ้าหน้าที่การลงทุน รักษาการประธานเจ้าหน้าที่การเงิน รักษาการประธานเจ้าหน้าที่วิศวกรรม และกรรมการผู้จัดการบริษัทย่อย จำนวนรวม 13 คน โดยการกำหนดแนวทางปฏิบัติในการดูแลพนักงานของบริษัทฯ เป็นไปตามข้อกำหนด ระเบียบ และกฎหมายภายในประเทศ และมาตรฐานสากลที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มธุรกิจที่บริษัทฯ ประกอบกิจการ ครอบคลุมถึงหลักสิทธิมนุษยชน มีการปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม ปกป้องและเคารพสิทธิของพนักงานทุกคน รวมถึงจัดให้มีช่องทางรับข้อร้องเรียนเพื่อรับฟังความคิดเห็น ปัญหา และความคาดหวังจากพนักงานทุกคน เพื่อนำมาพิจารณาปรับปรุงการบริหารทรัพยากรบุคคลต่อไป

ผลการดำเนินงาน

การสรรหาและการว่าจ้าง (Disclosure 401-1)

บริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการสรรหา การคัดเลือก และการว่าจ้างพนักงานที่จะมาร่วมงานกับบริษัทฯ เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมสอดคล้องกับกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ และมีศักยภาพในการพัฒนาเพื่อร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรตามวัฒนธรรม AMATA DNA: DRIVE โดยสรรหาผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากพนักงานภายในกลุ่มบริษัทและจากบุคคลภายนอก โดยยึดหลักความเป็นธรรม ความเสมอภาค โปร่งใส ไม่เลือกปฏิบัติ ตลอดกระบวนการสรรหาและว่าจ้างพนักงาน ในปี 2564 บริษัทฯ มีเป้าหมายให้อัตราการสรรหาและว่าจ้างสำเร็จตามแผนร้อยละ 70 โดยมีกลยุทธ์ และผลการดำเนินงาน ดังนี้

กลยุทธ์ผลการดำเนินงาน
1. วางแผนอัตรากำลังคนและขีดความสามารถให้สอดรับกับวัฒนธรรมองค์กร
  • บริษัทฯ มีแนวทางในการสรรหาพนักงานใหม่ที่ตรงกับวัฒนธรรมองค์กร โดยพนักงานใหม่ทุกคนจะได้เข้าพูดคุย และสัมภาษณ์งานจากประธานเจ้าหน้าที่บริหาร เพื่อประเมินความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร
2. สร้างภาพลักษณ์ที่ดีผ่านสื่อออนไลน์ เพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่
  • บริษัทฯ ได้ขยายช่องทางการสื่อสารผ่านสื่อออนไลน์ ได้แก่ Facebook/AmataCorp และ Linkedin/AmataCorp เพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดี และเป็นช่องทางเข้าถึงคนรุ่นใหม่มากยิ่งขึ้น
  • บริษัทฯ ได้มีการจัดทำโครงการฝึกงาน (Internship Program) เพื่อเปิดรับนักศึกษาฝึกงานที่อยู่ในประเทศไทย เข้าร่วมฝึกงานประจำปี และเรียนรู้การทำงานกับบริษัทฯ โดยในปี 2564 มีนักศึกษาฝึกงานเข้าร่วมโครงการทั้งสิ้น 2 คน
3. สนับสนุนการการทำงานข้ามสายงานของพนักงาน เพื่อขยายขีดความสามารถ และให้พนักงานได้ทำงานในสายงานที่เหมาะสม
  • บริษัทฯ ได้เปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำงานในสายงานที่สนใจเพิ่มเติมจากตำแหน่งงานปัจจุบัน โดยกำหนดกรอบระยะเวลา 6 เดือน เพื่อขยายขีดความสามารถของพนักงานตามความสนใจ และให้พนักงานได้เรียนรู้การทำงานในหน่วยงานอื่น ๆ ภายในบริษัทฯ ในปี 2564 มีพนักงานโอนย้ายสายงานภายในจำนวน 2 คน

ผลการดำเนินงานด้านการสรรหาและว่าจ้าง

ในปี 2564 บริษัทฯ มีอัตราตำแหน่งที่เปิดรับทั้งสิ้น 36 ตำแหน่ง และสามารถสรรหาและว่าจ้างพนักงานใหม่ได้ทั้งสิ้น 27 ตำแหน่ง คิดเป็นอัตราสำเร็จร้อยละ 75 จำนวนพนักงานของบริษัทฯ ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2564 ทั้งสิ้น 265 คน โดยมีรายละเอียด ดังนี้

การดูแลและรักษาพนักงาน

การประเมินผลและค่าตอบแทนของพนักงาน (Disclosure 401-2)

บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดแผนการทำงาน และตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของตนเองร่วมกับหัวหน้างาน ให้มีความสอดคล้องกับเป้าหมายของฝ่ายงานและบริษัทฯ (Corporate KPI) โดยบริษัทฯ ได้กำหนดระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานนี้ไว้ปีละ 2 ครั้ง คือ กลางปีและปลายปี ซึ่งจะเป็นการเปิดโอกาสให้ผู้บังคับบัญชาและพนักงานได้หารือร่วมกัน (Two-way communication) เพื่อพัฒนาปรับปรุงการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นและเป็นกลไกสำคัญในการมุ่งสู่เป้าหมายของบริษัทฯ ที่ได้ตั้งไว้ รวมถึงเป็นการเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงาน อันจะนำมาซึ่งความผูกพันต่อองค์กร ในปี 2564 บริษัทฯ ได้ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานครอบคลุมพนักงานและผู้บริหารทั่วทั้งองค์กร (ร้อยละ 100) ซึ่งการประเมินแบ่งออกเป็น 3 ส่วน ได้แก่

1.การประเมินผลการทำงานที่มีตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPI) เป็นกลไกขับเคลื่อนในกระบวนการบริหารผลงาน โดยมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันของพนักงานและผู้บังคับบัญชา

2.การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานแสดงออกผ่านทางคุณลักษณะร่วมขององค์กร (AMATA DNA) ซึ่งเป็นสมรรถนะหลัก (Core competency) ของบริษัทฯ และเป็นพฤติกรรมที่บริษัทฯ คาดหวัง ด้วยความเชื่อว่า วิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ จะบรรลุได้ องค์กรต้องมีพนักงานที่แสดงออกซึ่งคุณลักษณะร่วมกัน

3.การประเมินความก้าวหน้าทางอาชีพ โดยมองทั้งด้านจุดแข็งและจุดที่ควรพัฒนาของพนักงาน รวมถึงมีการทำแผนพัฒนาพนักงานระยะ 1-3 ปี ที่เห็นพ้องร่วมกันระหว่างพนักงานและผู้บังคับบัญชา 

บริษัทฯ ตระหนักถึงการดูแลและรักษาพนักงานที่มีความรู้สามารถซึ่งเป็นกำลังสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนบริษัทฯให้เติบโตอย่างยั่งยืน บริษัทฯ จึงพยายามอย่างยิ่งที่จะทำให้เกิดความเป็นธรรมตามผลงานด้านค่าตอบแทนและมีสวัสดิการที่เหมาะสม รวมถึงการให้รางวัลสำหรับผู้ที่มีความสามารถเป็นที่ประจักษ์ เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานคนสำคัญให้อยู่กับบริษัทฯ และเติบโตเป็นผู้บริหารรุ่นใหม่ โดยบริษัทฯ ได้เข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการกับสถาบันที่เป็นที่ยอมรับในวงการของประเทศ เพื่อเทียบเคียง (Benchmark) ระหว่างกลุ่มธุรกิจใกล้เคียงกันอย่างต่อเนื่องทุกปี ตลอดจนคำนึงเรื่องบริหารค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับแนวโน้มความต้องการของพนักงานรุ่นใหม่ เพื่อให้สามารถแข่งขันในตลาดได้และรับพนักงานที่มีความสามารถหรือกลุ่ม Talent มาร่วมงานกับบริษัทฯมากขึ้น 

การประเมินผลงานและค่าตอบแทนของผู้บริหารระดับสูง

บริษัทฯ กำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารระดับสูงปีละ 2 ครั้ง และใช้ผลการประเมินการปฏิบัติงานรายบุคคล มาพิจารณากำหนดค่าตอบแทนประจำปีสำหรับผู้บริหารระดับสูง โดยกำหนดตัวชี้วัดที่สอดคล้องกับ Corporate KPI ครอบคลุมด้านธุรกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อมอันเป็นเป้าหมายร่วมของการพัฒนาอย่างยั่งยืนของบริษัทฯ (Sustainable Development)  ที่น้ำหนักร้อยละ 75 ซึ่งผู้บริหารในแต่ละสายงานต้องนำเป้าหมายบริษัทแต่ละด้านไปบริหารและสามารถถ่ายทอดไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาได้เพื่อดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายด้านความยั่งยืนต่อไป และมีการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานแสดงออกผ่านทางคุณลักษณะร่วมขององค์กร (AMATA DNA) ที่น้ำหนักร้อยละ 25

ในปีนี้ บริษัทฯ ได้ปรับปรุงเกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงานของผู้บริหารระดับสูงให้มีตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจนและสอดคล้องกับกลยุทธ์และทิศทางของบริษัทมากขึ้น โดยกำหนดตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานตามเป้าหมายของแผนกลยุทธ์ระยะ 3 ปี (2564-2566)

การประเมินผลงานและค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหาร

คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนเป็นผู้พิจารณาประเมินผลและค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหาร โดยตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานได้ถูกกำหนดขึ้นตามความเห็นร่วมกันระหว่างคณะกรรมการบริษัทและประธานเจ้าหน้าที่บริหารซึ่งครอบคลุมการดำเนินงานเพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจควบคู่ไปกับเป้าหมายด้านสังคมและสิ่งแวดล้อม ในเรื่องค่าตอบแทนนั้นได้ทำการสำรวจอัตราการปรับเงินเดือนและค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารจากบริษัทอื่นๆ ในธุรกิจประเภทเดียวกัน อนึ่งความเห็นชอบของคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะได้รับการนำเสนอต่อคณะกรรมการบริษัทเพื่อการพิจารณาอนุมัติต่อไป

การจัดสรรสวัสดิการที่ตรงตามความต้องการ

บริษัทฯ จัดสรรสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมจากสวัสดิการพื้นฐานตามกฎหมายกำหนดให้แก่พนักงานทุกคนอย่างไม่เลือกปฏิบัติ โดยยึดหลักความเหมาะสมตามหน้าที่ความรับผิดชอบ กรณีที่เป็นพนักงานประจำและพนักงานสัญญาจ้างรายปีจะได้รับสวัสดิการเพิ่มในรูปแบบเดียวกันได้แก่ การช่วยเหลือค่าตรวจรักษาพยาบาล และการรักษาด้านทันตกรรม สวัสดิการกู้ยืมเงิน เงินช่วยเหลือประเภทต่าง ๆ ตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทฯ กำหนด แต่มีความแตกต่างที่พนักงานประจำจะได้รับสิทธิ์เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของบริษัทฯ และเงินชดเชยเกษียณอายุเพิ่มเติม นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังได้จัดสวัสดิการของพนักงานประจำและสัญญาจ้างรายปีที่ครอบคลุมไปถึงครอบครัวของพนักงานอีกด้วย เช่น เงินทุนการศึกษาบุตร เงินช่วยเหลืองานศพ เป็นต้น 

ในปี 2564 บริษัทฯ ได้จัดทำแผนประกันการดูแลรักษาการติดเชื้อโรค COVID-19 พร้อมจัดหาวัคซีนทางเลือก ให้กับผู้บริหาร และพนักงานทุกระดับ และพนักงานสัญญาจ้างทุกคน (ร้อยละ 100) เพื่อป้องกันอาการติดเชื้อรุนแรง และสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงานในการปฏิบัติงาน

บริษัทฯ ได้แจ้งเรื่องสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่พนักงานพึงได้รับอย่างชัดเจนในพนักงานทราบตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงานกับบริษัทฯ และเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการปรับปรุงสวัสดิการให้เหมาะสมและสร้างสรรค์กิจกรรมเพื่อส่วนรวม โดยการแต่งตั้งคณะกรรมการสวัสดิการ (Welfare Committee) ประกอบด้วยผู้แทนจากพนักงานจำนวน 18 คน ซึ่งได้รับเลือกจากพนักงาน และผู้แทนจากบริษัทจำนวน 6 คน โดยจะมีการประชุมเป็นประจำทุก 2 เดือน เพื่อส่งเสริมการมีคุณภาพชีวิตที่ดีในการทำงานของพนักงานซึ่งจะนำไปสู่ผลการทำงานที่ดีต่อไป และเป็นช่องทางหนึ่งในการรับฟังความคิดเห็น ข้อเสนอแนะรวมถึงข้อร้องเรียนของพนักงาน

กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

บริษัทฯ สนับสนุนการวางแผนทางการเงินในระยะยาว และการเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณอายุของพนักงานมาโดยตลอด บริษัทฯ จึงได้จัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพขึ้นโดยมีพนักงานจำนวน 140 คน เป็นสมาชิกกองทุน คิดเป็นร้อยละ 53 ของพนักงานทั้งหมด บริษัทฯ ได้มอบหมายให้บริษัทหลักทรัพย์จำนวนสองบริษัทบริหารจัดการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับพนักงานเพื่อกระจายความเสี่ยงในการลงทุนตั้งแต่ในปี 2563 โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานเป็นที่ตั้ง ทั้งนี้ได้เชิญผู้เชี่ยวชาญทางการเงินมาให้ความรู้แก่พนักงานเพื่อให้เข้าใจภาวะเศรษฐกิจ การลงทุน และสิทธิประโยชน์ทางภาษี

การจ้างงานพนักงานเกษียณอายุ

บริษัทฯ มี “ระเบียบปฏิบัติว่าด้วยการเกษียณอายุการทำงาน” (The Company's Regulation - Retirement policy) โดยรับพนักงานที่เกษียณอายุกลับเข้าทำงานตามความสมัครใจ เนื่องจากบริษัทฯ ตระหนักดีว่าพนักงานที่เกษียณอายุแล้วแต่สุขภาพร่างกายยังแข็งแรง ยังทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและสามารถสร้างคุณประโยชน์แก่บริษัทฯ โดยการถ่ายทอดประสบการณ์การทำงานให้แก่พนักงานรุ่นหลังได้เป็นอย่างดี บริษัทฯ จึงเปิดโอกาสให้มีการจ้างงานหลังเกษียณอายุและพิจารณาจากความรู้ความสามารถของผู้เกษียณอายุและความเหมาะสมของลักษณะงานในทุกๆ ปี โดยพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนตามระเบียบปฏิบัติ มีความเหมาะสม และได้รับสวัสดิการใกล้เคียงกับพนักงานอื่นทั่วไป ในปี 2564 บริษัทฯ มีพนักงานเกษียณอายุจำนวน 3 คน และมีพนักงานที่ว่าจ้างตามนโยบายการจ้างงานพนักงานเกษียณอายุจำนวนรวม 4 คน

การดูแลพนักงานในช่วงวิกฤต COVID-19

พนักงานนับว่าเป็นฟันเฟืองสำคัญของการดำเนินธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ และเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทฯ อย่างยั่งยืน การดูแลพนักงานให้มีความปลอดภัยและลดความเสี่ยงในการติดเชื้อในช่วงของการแพร่ระบาดของโรค COVID-19 เป็นเรื่องที่บริษัทฯ ให้ความสำคัญเป็นอันดับแรก และได้ดำเนินการเพื่อสนับสนุนสุขภาพและความปลอดภัยให้กับพนักงาน ดังนี้

การส่งเสริมการใช้เทคโนโลยี

ในปี 2564 บริษัทฯ ยังคงให้พนักงานบางส่วนทำงานจากบ้าน เพื่อลดความเสี่ยงในการแพร่ระบาดในสำนักงานโดยใช้ระบบออนไลน์ทั้งหมดในการทำงาน การประชุม การอบรมเชิงปฏิบัติการ และการประชุมลูกค้า ซึ่งพบว่า การทำงานเป็นไปด้วยความราบรื่น ลดเวลาในการประชุม ลดการเข้ามายังสำนักงาน และสร้างความพึงพอใจให้แก่พนักงานและลูกค้า

ความปลอดภัยและสวัสดิการพนักงาน

บริษัทฯ สนับสนุนชุดอุปกรณ์ป้องกันตนเอง เช่น หน้ากากอนามัย เจลล้างมือ ถุงมือ ฯลฯ ให้กับพนักงานอย่างเพียงพอ รวมถึงได้จัดสรรพื้นที่เพื่อรองรับการกักตัวเพื่อเฝ้าระวังอาการ (Local Quarantine) ตามคำแนะนำของหน่วยงานสาธารณสุขสำหรับพนักงานที่ไม่สามารถกักตัวที่บ้านได้หากมีความเสี่ยงสูงในการติดเชื้อ สนับสนุนประกันภัยไวรัสโคโรนา และวัคซีนทางเลือกให้กับพนักงานทุกคน ทั้งพนักงานประจำและพนักงานสัญญาจ้าง

การสื่อสาร

บริษัทฯ ได้ดำเนินการจัดประชุมพนักงานผ่านระบบออนไลน์อย่างสม่ำเสมอ เพื่อสื่อสารมาตรการป้องกันที่สำคัญ การให้ความรู้เกี่ยวกับโรคและการป้องกันตนเองโดยแพทย์ผู้เชี่ยวชาญ รวมถึงการประชุมผู้บริหารระดับสูงพบพนักงานเป็นประจำทุกไตรมาส

ผลการดำเนินงานด้านการดูแลและรักษาพนักงาน

บริษัทฯ มีการตั้งเป้าหมายให้อัตราการลาออกของพนักงานไม่เกินค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมสำรวจโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (Personnel Management Association of Thailand) และบริษัทฯ ได้ตั้งเป้าหมายของอัตราการลาออกของพนักงานของบริษัทฯ ไม่เกินร้อยละ 10 ในปี 2564 พบว่ามีอัตราการลาออกของพนักงานทั้งสิ้นร้อยละ 10.2 ซึ่งใกล้เคียงกับปี 2563 แต่ยังไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด บริษัทฯ จะทำการศึกษาปัญหา ความต้องการ และความคาดหวังของพนักงานเพื่อตอบสนองได้อย่างเหมาะสมต่อไป 

การพัฒนาพนักงาน

บริษัทฯ ตระหนักถึงความสำคัญในการพัฒนาศักยภาพ ความรู้ และความสามารถของพนักงานที่มีความหลากหลายตามสาขาอาชีพ และตำแหน่งงาน เพื่อรองรับโอกาสทางธุรกิจและความท้าทายในอนาคต มุ่งสู่การเป็น High Performance Organization ในปี 2564 บริษัทฯ ได้พัฒนา Core Competency โดยมีประธานกรรมการและรักษาการประธานเจ้าหน้าที่บริหารเป็นผู้ให้แนวปฏิบัติแก่พนักงาน และมีวิทยากรภายในเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้ให้กับเพื่อนพนักงาน และพนักงานใหม่ครบทุกคน (ร้อยละ 100) อีกทั้งได้จัดทำโครงการ Leadership Competency เพื่อมุ่งหวังในการสร้างผู้นำรุ่นใหม่ (Future Leader) และค้นหาพนักงานศักยภาพสูง (AMATA Rising Stars)

ในปี 2564 บริษัทฯ ได้ตั้งเป้าหมายจำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยของพนักงานเท่ากับ 18 ชั่วโมง/คน บริษัทฯ ได้พัฒนาหลักสูตรการอบรมทั้งในรูปแบบออฟไลน์ และออนไลน์ โดยมีผู้บริหารและพนักงานได้รับการฝึกอบรมร้อยละ 92 จากจำนวนพนักงานทั้งหมด โดยมีจำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยเท่ากับ 25.72 ชั่วโมงต่อคนต่อปี ระดับผู้บริหารได้รับการอบรมเฉลี่ย 20.43 ชั่วโมงต่อคนต่อปี และพนักงานระดับปฏิบัติการ 26.81 ชั่วโมงต่อคนต่อปี

โครงการ Rising Star

บริษัทฯ จัดทำโครงการ Rising Start เพื่อค้นหาพนักงานที่มีความสามารถในการทำงานและมีศักยภาพสูง หรือเรียกว่า Rising Star  เพื่อวางแผนพัฒนาพนักงานและเตรียมผู้นำรุ่นใหม่สำหรับการขยายธุรกิจและการเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต ในปี 2564 บริษัทฯ ได้ปรับปรุงหลักเกณฑ์การคัดเลือกให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทฯ มากขึ้น โดยกำหนดปัจจัยแสดงศักยภาพ (Potential factors) จำนวน 5 ด้าน ที่สรุปได้จากการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงของบริษัทฯ และนำมาใช้เป็นปัจจัยหลักในการพิจารณากลั่นกรองศักยภาพด้านผู้นำในอนาคต ปัจจัยแสดงศักยภาพ (Potential factors) 5 ด้าน ได้แก่ :

บริษัทฯ ได้ทำการคัดเลือก Rising Star จากกลุ่มเป้าหมายที่เป็นพนักงานระดับผู้บริหารชั้นต้นขึ้นไป และกลุ่มพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งสำคัญต่อธุรกิจของบริษัท ด้วยวิธีการประเมิน 360 องศา พิจารณาจากผลการปฏิบัติงาน และการกลั่นกรองจากคณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยตั้งเป้าหมายไว้ที่ 12 คนต่อปี พนักงานกลุ่ม Rising Star จะถูกนำไปวางแผนพัฒนารายบุคคล วางแผนเส้นทางอาชีพ และยังถูกพิจารณาเป็นลำดับแรกในการเข้าสู่แผนผู้สืบทอดตำแหน่งได้อีกด้วย

การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง

เพื่อความต่อเนื่องทางธุรกิจและเตรียมความพร้อมในการขยายตัวทางธุรกิจ บริษัทฯ ได้ดำเนินการสรรหาและพัฒนาผู้ดำรงตำแหน่งแทนพนักงานระดับผู้บริหารที่ใกล้เกษียณหรือผู้บริหารที่มีความเสี่ยงอื่นที่อาจทำให้เกิดความไม่ต่อเนื่องทางธุรกิจได้ โดยเน้นวิธีการสรรหาบุคลากรจากภายใน (Internal recruitment) ก่อน แล้วจึงสรรหาบุคลากรจากภายนอก เพื่อเป็นการเพิ่มโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงานที่มีศักยภาพในการปฏิบัติงานสูงและมีผลงานดีต่อเนื่อง

นอกเหนือจากการพัฒนาสมรรถนะในการทำงานหลักแล้ว (Core Competency) บริษัทฯ ได้กำหนดคุณลักษณะของผู้นำหรือความสามารถในการนำองค์กร (Leadership Competency) เพื่อสร้างผู้นำรุ่นใหม่ โดยในปี 2564 มีการจัดทำรายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่ง ร้อยละ 26.3 ของตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง โดยมองหาจากผู้มีศักยภาพสูงจากภายในบริษัทฯ ก่อน เพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลต่อไปเพื่อก้าวขึ้นมาทำหน้าที่ผู้นำของหน่วยงานหรือดำรงตำแหน่งระดับบริหาร ทดแทนผู้บริหารที่กำลังจะเกษียณอายุในอีก 1-3 ปีนี้  

ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร

บริษัทฯ ได้จัดให้มีการสำรวจความคิดเห็นของพนักงานเป็นประจำทุกปี เพื่อนำความคิดเห็น ข้อเสนอแนะ รวมถึงข้อร้องเรียนต่าง ๆ มาบริหารจัดการโดยมีคณะกรรมการบริหารงานทรัพยากรบุคคลเป็นผู้พิจารณา 

บริษัทฯ ได้มีการสื่อสารผลการสำรวจระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรให้พนักงานได้รับทราบ และรายงานความคืบหน้าของการบริหารจัดการประเด็นต่าง ๆ ของปีก่อนหน้า และคำแนะนำของพนักงานในปี 2564 ผ่านการประชุมพนักงานประจำไตรมาส รวมถึงการสื่อสารผ่านตัวแทนพนักงานในคณะกรรมการสวัสดิการ เพื่อนำไปพัฒนาโครงการ และรูปแบบการการดูแลพนักงานให้ดียิ่งขึ้น

ในปี 2564 พบว่าคะแนนความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเฉลี่ยเท่ากับร้อยละ 59 ลดลงจากปีก่อนหน้า และไม่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยมีประเด็นข้อเสนอแนะจากพนักงานที่ต้องการให้พัฒนาอย่างเร่งด่วน ได้แก่ การสร้าง Career path เพื่อรักษาคนเก่ง คนดีมีความสามารถ ให้อยู่กับองค์กร รวมถึงแผนการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้เหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบัน

ร่วมสร้างอนาคตไปกับอมตะ

AMATA

Contact us for more details.

Thailand
+66 38 939 007
Vietnam

+84 251 3991 007 (South)
+84 203 3567 007 (North)

Myanmar
+95 1 230 5627
Laos

+85 620 5758 0007

© AMATA CORPORATION PCL. All rights reserved.  Web by Toneyes  Web by Toneyes