การสร้างคุณค่าสู่สังคม

การดูแล การพัฒนา และการรักษาพนักงาน

ความเสี่ยง

การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่ไม่มีประสิทธิภาพหรือไม่เป็นไปตามหลักสิทธิมนุษยชน โดยเฉพาะในประเด็นความเท่าเทียมกันและการเคารพสิทธิของพนักงาน อาจเกิดความเสี่ยงในการสูญเสียพนักงานที่มีความสามารถ ส่งผลต่อความต่อเนื่องทางธุรกิจหรือความสามารถในการแข่งขันในอนาคตได้ หากบริษัทฯ ไม่มีกระบวนการพัฒนาทักษะ ความรู้และความสามารถใหม่ ๆ ให้กับพนักงานเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจและความต้องการของลูกค้าในปัจจุบัน จะส่งผลให้บริษัทฯ เกิดความเสี่ยงในการสูญเสียโอกาสทางธุรกิจ ไม่สามารถส่งมอบผลิตภัณฑ์และบริการที่ตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้

โอกาส

หากบริษัทฯ มีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ ปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม ปกป้องและเคารพสิทธิของพนักงานทุกคน และส่งเสริมการพัฒนาพนักงานที่เหมาะสมต่อการเปลี่ยนแปลงในปัจจุบัน จะส่งผลให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุขและมีประสิทธิภาพ มีความผูกพันกับบริษัทฯ มากขึ้น ทำให้คุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการของบริษัทฯ มีคุณภาพที่ดีขึ้น ตลอดจนเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจไปสู่เป้าหมายที่วางไว้และสร้างการเติบโตให้กับธุรกิจได้อย่างยั่งยืนต่อไป

แนวทางการบริหารจัดการ

บริษัทฯ ตระหนักดีว่าทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยที่มีค่ายิ่งต่อความสำเร็จขององค์กร พนักงานที่มีความสามารถ มีคุณธรรมและจริยธรรมถือเป็นกำลังสำคัญในการขับเคลื่อนธุรกิจของบริษัทฯ ให้บรรลุเป้าหมายของการพัฒนาอย่างยั่งยืน การบริหารทรัพยากรบุคคลจึงเป็นกระบวนการสำคัญที่ช่วยดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ รวมทั้งช่วยยกระดับความสัมพันธ์และปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานทั้งของพนักงานและองค์กรให้ดีขึ้น

บริษัทฯ จึงได้กำหนดเป็น “นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล” เพื่อแสดงความมุ่งมั่นในการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมีประสิทธิภาพ ครอบคลุมการสรรหา การจ้างงาน การให้สวัสดิการและค่าตอบแทน การบริหารความสัมพันธ์ และการเลิกจ้าง รวมถึงการดูแลสุขภาพกายและสุขภาพใจ ตลอดจนสภาพแวดล้อมการทำงานของพนักงานด้วยการบริหารจัดการอย่างเป็นระบบภายใต้หลักสิทธิมนุษยชน การปฏิบัติต่อแรงงานที่เป็นธรรม หลักการกำกับดูแลกิจการและจรรยาบรรณธุรกิจของบริษัท เพื่อให้พนักงานเติบโตในสายงานอย่างต่อเนื่อง มีความสุขในการทำงานและเกิดความผูกพันต่อองค์กร และปฏิบัติหน้าที่ได้เต็มศักยภาพ รวมทั้งรักษาบุคลากรให้ปฏิบัติงานกับองค์กรอย่างต่อเนื่อง เพื่อรองรับการขยายธุรกิจของบริษัทในอนาคต

บริษัทฯ มีการวางแผนกลยุทธ์ และติดตามแผนดำเนินการด้านบุคคลผ่านคณะกรรมการบริหารงานทรัพยากรบุคคล (Human Resource Management Committee) โดยมีประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่มอมตะเป็นประธาน และมีคณะกรรมการประกอบด้วยประธานเจ้าหน้าที่การตลาด ประธานเจ้าหน้าที่การพัฒนาธุรกิจ ประธานเจ้าหน้าที่การเงิน ประธานเจ้าหน้าที่เทคนิควิศวกรรม ประธานเจ้าหน้าที่การบริหารกลาง รวมทั้งประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการของบริษัทย่อย จำนวนรวม 13 คน โดยการกำหนดแนวทางปฏิบัติในการดูแลพนักงานของบริษัทฯ เป็นไปตามข้อกำหนด ระเบียบ และกฎหมายภายในประเทศ และมาตรฐานสากลที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มธุรกิจที่บริษัทฯ ประกอบกิจการ ครอบคลุมถึงหลักสิทธิมนุษยชน มีการปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม ปกป้องและเคารพสิทธิของพนักงานทุกคน รวมถึงจัดให้มีช่องทางรับข้อร้องเรียนเพื่อรับฟังความคิดเห็น ปัญหา และความคาดหวังจากพนักงานทุกคน เพื่อนำมาพิจารณาปรับปรุงการบริหารทรัพยากรบุคคลต่อไป

ศึกษารายละเอียดนโยบายได้ที่นี่

นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล

การเคารพสิทธิมนุษยชน และการปฏิบัติต่อแรงงานที่เป็นธรรม

บริษัทฯ ปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม เสมอภาค (equity) และเท่าเทียม (equality) โดยไม่เลือกปฏิบัติ (non-discrimination) และปราศจากการแบ่งแยกทั้งมวลอันเนื่องมาจาก อายุ เพศ การศึกษา สถานภาพสมรส ความคิดเห็นทางการเมือง เชื้อชาติ ศาสนาและความเชื่อ ตลอดจนความพิการทั้งที่มองเห็นได้และมองเห็นไม่ได้ ตามหลักกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบ มาตรฐานที่เกี่ยวข้องกับแรงงานในประเทศที่ดำเนินธุรกิจและหลักสิทธิมนุษยชน รวมทั้งส่งเสริมและยอมรับในความหลากหลาย (diversity) และอยู่ร่วมกัน (inclusion) บนพื้นฐานของความแตกต่างอย่างเสมอภาค (equity) (DEI) โดยปฏิบัติต่อพนักงานทุกคนอย่างเป็นธรรมและให้โอกาสอย่างเท่าเทียม ตั้งแต่การสรรหา การจ้างงาน การพัฒนาทักษะ ไปจนถึงการเลิกจ้าง ที่มีกระบวนการดำเนินงานที่ชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร ตลอดจนการให้สวัสดิการและค่าตอบแทนที่เป็นธรรม โดยพิจารณาตามเกณฑ์การประเมินผลที่มีการกำหนดเป้าหมายและผลสัมฤทธิ์ของการปฏิบัติงานที่ชัดเจน โปร่งใส ยุติธรรมและเป็นที่ยอมรับ

การสรรหาและการว่าจ้าง

ริษัทฯ ให้ความสำคัญกับการสรรหา การคัดเลือก และการว่าจ้างพนักงานที่จะมาร่วมงานกับบริษัทฯ เพื่อให้ได้บุคลากรที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมสอดคล้องกับกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ และมีศักยภาพในการพัฒนาเพื่อร่วมกันขับเคลื่อนองค์กรตามวัฒนธรรม AMATA DNA: DRIVE โดยสรรหาผู้ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากพนักงานภายในกลุ่มบริษัทและจากบุคคลภายนอก บริษัทฯ จะให้โอกาสและพิจารณาคัดเลือกพนักงานภายในบริษัทก่อน หากไม่มีผู้ที่เหมาะสม บริษัทจะสรรหาและว่าจ้างบุคคลจากภายนอกแทน โดยบริษัทฯ จะไม่ใช้แรงงานเด็กหรือแรงงานที่ขัดต่อกฎหมายและปฏิบัติต่อพนักงาน ผู้สมัครงาน แรงงานและผู้เกี่ยวข้องด้วยความเป็นธรรม รวมทั้งดำเนินการในทุกขั้นตอนด้วยความเป็นธรรม โปร่งใส ตรวจสอบได้ ไม่เลือกปฏิบัติ ตลอดกระบวนการสรรหาและว่าจ้างพนักงาน ในปี 2567 บริษัทฯ กำหนดเป้าหมายให้อัตราการสรรหาและว่าจ้างสำเร็จตามแผนอย่างน้อยร้อยละ 70 โดยมีกลยุทธ์และผลการดำเนินงาน ดังนี้

กลยุทธ์ผลการดำเนินงาน
1. วางแผนอัตรากำลังคนและขีดความสามารถให้สอดรับกับวัฒนธรรมองค์กร
  • บริษัทฯ มีแนวทางในการสรรหาพนักงานใหม่ที่ตรงกับวัฒนธรรมองค์กร โดยพนักงานใหม่ทุกคนจะได้เข้าพูดคุย และสัมภาษณ์งานจากประธานเจ้าหน้าที่บริหาร เพื่อประเมินความเข้ากันได้กับวัฒนธรรมองค์กร
2. สร้างภาพลักษณ์ที่ดีผ่านสื่อออนไลน์ เพื่อดึงดูดคนรุ่นใหม่
  • บริษัทฯ ได้ขยายช่องทางการสื่อสารผ่านสื่อออนไลน์ ได้แก่ Facebook/AmataCorp และ Linkedin/AmataCorp เพื่อสร้างภาพลักษณ์ที่ดี และเป็นช่องทางเข้าถึงคนรุ่นใหม่มากยิ่งขึ้น
  • บริษัทฯ ได้จัดทำโครงการเพื่อนแนะนำเพื่อน (Friends Get Friends) เพื่อให้พนักงานในกลุ่มอมตะ แนะนำผู้สมัครงานที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กร มาร่วมงานกับบริษัทฯ
  • บริษัทฯ ได้มีการจัดทำโครงการฝึกงาน (Internship Program) เพื่อเปิดรับนักศึกษาฝึกงานที่อยู่ในประเทศไทย เข้าร่วมฝึกงานประจำปี และเรียนรู้การทำงานกับบริษัทฯ โดยในปี 2567 มีนักศึกษาฝึกงานเข้าร่วมโครงการทั้งสิ้น 11 คน
3. สนับสนุนการการทำงานข้ามสายงานของพนักงาน เพื่อขยายขีดความสามารถ และให้พนักงานได้ทำงานในสายงานที่เหมาะสม
  • บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานได้ทำงานในสายงานที่สนใจเพิ่มเติมจากตำแหน่งงานปัจจุบัน โดยกำหนดกรอบระยะเวลา 6 - 12 เดือน เพื่อขยายขีดความสามารถของพนักงานตามความสนใจ และให้พนักงานได้เรียนรู้การทำงานในหน่วยงานอื่น ๆ ภายในบริษัทฯ ในปี 2567 มีพนักงานโอนย้ายสายงานภายในกลุ่มบริษัทจำนวน 5 คน

ผลการดำเนินงานด้านการสรรหาและว่าจ้าง

ในปี 2567 บริษัทฯ มีอัตราตำแหน่งที่เปิดรับทั้งสิ้น 46 ตำแหน่ง และสามารถสรรหาและว่าจ้างพนักงานใหม่ได้ทั้งสิ้น 39 ตำแหน่ง คิดเป็นอัตราสำเร็จร้อยละ 85 จำนวนพนักงานของบริษัทฯ ณ วันที่ 31 ธันวาคม 2567 ทั้งสิ้น  309 คน โดยมีรายละเอียด ดังนี้

การจ้างงานพนักงานเกษียณอายุ

บริษัทฯ มีนโยบายรับพนักงานที่เกษียณอายุกลับเข้าทำงานตามความสมัครใจ โดยเป็นไปตามระเบียบปฏิบัติว่าด้วยการเกษียณอายุการทำงาน (Retirement Policy) เนื่องจากบริษัทฯ ตระหนักดีว่าพนักงานที่เกษียณอายุแล้วแต่สุขภาพร่างกายยังแข็งแรง ยังทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและสามารถสร้างคุณประโยชน์แก่บริษัทฯ โดยการถ่ายทอดประสบการณ์การทำงานให้แก่พนักงานรุ่นหลังได้เป็นอย่างดี บริษัทฯ จึงเปิดโอกาสให้มีการจ้างงานหลังเกษียณอายุและพิจารณาจากความรู้ความสามารถของผู้เกษียณอายุและความเหมาะสมของลักษณะงานในทุก ๆ ปี โดยพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนตามระเบียบปฏิบัติ มีความเหมาะสม และได้รับสวัสดิการใกล้เคียงกับพนักงานอื่นทั่วไป รวมถึงได้รับความคุ้มครองตามที่กฎหมายและหน่วยงานกำกับดูแลของแต่ละประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินธุรกิจกำหนด ในปี 2567 บริษัทฯ มีพนักงานเกษียณอายุจำนวน 6 คน และมีพนักงานที่ว่าจ้างตามนโยบายการจ้างงานพนักงานเกษียณอายุรายปีต่อเนื่องมาจำนวนรวม 14 คน

การดูแลและรักษาพนักงาน

การบริหารค่าตอบแทน

บริษัทฯ บริหารจัดการค่าตอบแทนทั้งในระยะสั้นและระยะยาว สวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่เหมาะสม เป็นธรรม และสอดคล้องกับผลการดำเนินงานของบริษัท โดยคำนึงถึงหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงาน สภาวะทางเศรษฐกิจ สภาวะการครองชีพ  สภาพแวดล้อมทางธุรกิจ และทบทวนให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม เพื่อให้สามารถแข่งขันและเทียบเคียงกับตลาดการจ้างงานในธุรกิจประเภทเดียวกันได้ โดยพิจารณาตามหลักการจ่ายตามหน้าที่และความรับผิดชอบ (pay for position) และการจ่ายตามผลการปฏิบัติงานและพฤติกรรมที่สอดคล้อง (pay for performance) โดยไม่เลือกปฏิบัติในงานที่มีคุณค่าเท่ากัน เพื่อรักษาและจูงใจพนักงานที่ทำงานดี มีความสามารถ และทุ่มเทให้กับองค์กร สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานประจำในต่างประเทศ (expatriate staff) บริษัทฯ กำหนดค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เหมาะสม เป็นไปตามข้อบังคับของกฎหมายท้องถิ่น และคำนึงถึงความสามารถในการแข่งขันได้กับตลาดท้องถิ่น โดยเปรียบเทียบข้อมูลค่าตอบแทนสวัสดิการ และดัชนีค่าครองชีพ (Cost of Living / Price Index) ของแต่ละเมืองในประเทศที่บริษัทเข้าไปดำเนินธุรกิจ บริษัทฯ ได้กำหนดรอบการจ่ายเงินเดือนและโบนัสอย่างชัดเจน จ่ายตรงเวลาและมีเอกสารหลักฐานการจ่ายเงินให้กับพนักงาน นอกจากนี้ บริษัทฯ ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องกับเวลาทำงานของพนักงาน มีการจ่ายค่าล่วงเวลาอย่างถูกต้องและเป็นธรรม และมีความตั้งใจที่จะเพิ่มประสิทธิภาพในระบบการทำงานเพื่อลดเวลาการทำงานที่มากเกินความจำเป็น

การจัดสรรสวัสดิการและสิทธิประโยชน์

บริษัทฯ จัดสรรสวัสดิการและสิทธิประโยชน์เพิ่มเติมจากสวัสดิการพื้นฐานตามกฎหมายกำหนดให้แก่พนักงานทุกคนอย่างไม่เลือกปฏิบัติ โดยยึดหลักความเหมาะสมตามหน้าที่ความรับผิดชอบ กรณีที่เป็นพนักงานประจำและพนักงานสัญญาจ้างรายปีจะได้รับสวัสดิการเพิ่มในรูปแบบเดียวกันได้แก่ การประกันชีวิตและประกันอุบัติเหตุ รวมทั้งการคุ้มครองในกรณีพิการและทุพพลภาพอันเกิดจากการทำงาน การตรวจสุขภาพประจำปี การลาคลอดบุตร เงินค่าความสามารถทางภาษา การช่วยเหลือค่าตรวจรักษาพยาบาล และการรักษาด้านทันตกรรม การจัดฉีดวัคซีนไข้หวัดใหญ่ประจำปี สวัสดิการกู้ยืมเงิน เงินช่วยเหลือประเภทต่าง ๆ ตามหลักเกณฑ์ที่บริษัทฯ กำหนด แต่มีความแตกต่างที่พนักงานประจำจะได้รับสิทธิ์เข้าร่วมกองทุนสำรองเลี้ยงชีพของบริษัทฯ เพิ่มเติม นอกจากนี้ บริษัทฯ ยังได้จัดสวัสดิการของพนักงานประจำและสัญญาจ้างรายปีที่ครอบคลุมไปถึงครอบครัวของพนักงานอีกด้วย เช่น เงินทุนการศึกษาบุตร เงินช่วยเหลืองานศพ เป็นต้น

ในปี 2567 บริษัทฯ ได้ปรับปรุงระเบียบสวัสดิการด้านการรักษาพยาบาลสำหรับพนักงาน เป็นวงเงินช่วยเหลือด้านสุขภาพประจำปีแบบยืดหยุ่น (flexible medical fee) เพื่อช่วยเหลือพนักงานยามเจ็บป่วย ซึ่งครอบคลุมการรักษาเพิ่มเติมด้านทันตกรรม การทำเลสิค และการช่วยเหลือค่าตัดแว่นสายตา เป็นต้น

บริษัทฯ ได้แจ้งเรื่องสวัสดิการและสิทธิประโยชน์ที่พนักงานพึงได้รับอย่างชัดเจนให้พนักงานทราบตั้งแต่วันแรกที่เริ่มงานกับบริษัทฯ และเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการปรับปรุงสวัสดิการให้เหมาะสมและสร้างสรรค์กิจกรรมเพื่อส่วนรวม ผ่านที่ประชุมคณะกรรมการสวัสดิการ (Welfare Committee) ซึ่งประกอบด้วยผู้แทนจากพนักงานจำนวน 18 คน ที่ได้รับเลือกจากพนักงาน และผู้แทนจากบริษัทฯ จำนวน 6 คน โดยจะมีการประชุมเป็นประจำทุก 2 เดือน เพื่อส่งเสริมการมีคุณภาพชีวิตที่ดีของพนักงานซึ่งจะนำไปสู่ผลการทำงานที่ดีต่อไป อีกทั้งยังเป็นการส่งเสริมการมีส่วนร่วมระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน โดยเป็นอีกช่องทางหนึ่งในการรับฟังความคิดเห็น และข้อเสนอแนะในด้านสวัสดิการ ความปลอดภัยและอาชีวอนามัย มาตรฐานแรงงาน รวมถึงข้อร้องเรียนจากพนักงานด้วย

กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ

บริษัทฯ สนับสนุนการวางแผนทางการเงินในระยะยาว และการเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณอายุของพนักงานมาโดยตลอด บริษัทฯ จึงได้จัดตั้งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพขึ้นโดยในปี 2567 มีพนักงานจำนวน 169 คน เป็นสมาชิกกองทุน คิดเป็นร้อยละ 54.7 ของพนักงานทั้งหมด บริษัทฯ ได้มอบหมายให้บริษัทหลักทรัพย์จำนวนสองบริษัทบริหารจัดการกองทุนสำรองเลี้ยงชีพสำหรับพนักงานเพื่อกระจายความเสี่ยงในการลงทุนตั้งแต่ปี 2563 โดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานเป็นที่ตั้ง นอกจากนี้บริษัทฯ ยังได้เชิญผู้เชี่ยวชาญทางการเงินมาให้ความรู้แก่พนักงานเพื่อให้เข้าใจภาวะเศรษฐกิจ การลงทุน และสิทธิประโยชน์ทางภาษีด้วย

สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน

บริษัทฯ มีนโยบายในการจัดสรรงบประมาณประจำปีเพื่อเน้นสุขภาวะความเป็นอยู่ที่ดี โครงการสุขภาพและความปลอดภัย ห้องออกกำลังกาย และห้องสันทนาการ เพื่อเป็นสถานที่ในการพบปะแลกเปลี่ยนประสบการณ์ของพนักงานรุ่นใหม่กับพนักงานที่เกษียณอายุและยังจ้างต่อเนื่อง มีการประชุมผู้บริหารระดับสูงพบพนักงานผ่านระบบออนไลน์อย่างสม่ำเสมอ เพื่อสื่อสารให้ทราบถึงความห่วงใยในการดูแลสุขภาพของพนักงาน รวมถึงจัดทำสื่อประชาสัมพันธ์การให้ความรู้เกี่ยวกับโรคและการป้องกันตนเองผ่านช่องทางกลุ่มไลน์พนักงานโดยพยาบาลประจำบริษัทฯ ในช่วงที่มีการแพร่ระบาดของโรคตามฤดูกาล เช่น โรคไข้หวัดใหญ่ โรคไข้เลือดออก โรคลมร้อน เป็นต้น ที่เป็นปัญหาสาธารณสุขระดับโลกและมีความรุนแรงเพิ่มขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ

การประเมินผลและการกำหนดค่าตอบแทนของพนักงาน

บริษัทฯ กำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารและพนักงานปีละ 2 ครั้ง คือ กลางปีและปลายปี โดยกำหนดหลักเกณฑ์และกระบวนการประเมินผลที่ชัดเจน โปร่งใส และเป็นธรรม รวมถึงประเมินจากผลการปฏิบัติงานที่ทำได้จริงและสะท้อนถึงพฤติกรรมที่พึงประสงค์ตามค่านิยมองค์กร และใช้ผลการประเมินการปฏิบัติงานรายบุคคล มาพิจารณากำหนดค่าตอบแทนประจำปีสำหรับผู้บริหารและพนักงาน บริษัทฯ เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกำหนดแผนการทำงานและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPIs) ของตนเองร่วมกับหัวหน้างาน ให้มีความสอดคล้องกับเป้าหมายของฝ่ายงานและบริษัทฯ (Corporate KPI) โดยวิธีหารือร่วมกัน (two-way communication) เพื่อวางแผนการพัฒนาปรับปรุงการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ทั้งยังเป็นการเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและพนักงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งที่จะสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร และเป็นกลไกสำคัญในการขับเคลื่อนองค์กรสู่เป้าหมายของบริษัทฯ ที่ได้ตั้งไว้

ในปี 2567 บริษัทฯ ได้ดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานครอบคลุมพนักงานและผู้บริหารทั่วทั้งองค์กร (ร้อยละ 100) ซึ่งการประเมินแบ่งออกเป็น 3 ส่วน ได้แก่

1. การประเมินผลการทำงานที่มีตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน (KPI) เป็นกลไกขับเคลื่อนในกระบวนการบริหารผลงาน โดยมีการกำหนดเป้าหมายร่วมกันของพนักงานและผู้บังคับบัญชา

2. การประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานแสดงออกผ่านทางคุณลักษณะร่วมขององค์กร (AMATA DNA) ซึ่งเป็นสมรรถนะหลัก (Core Competency) ของบริษัทฯ และเป็นพฤติกรรมที่บริษัทฯ คาดหวัง ด้วยความเชื่อว่า วิสัยทัศน์ ภารกิจ และกลยุทธ์ จะบรรลุได้ องค์กรต้องมีพนักงานที่แสดงออกซึ่งคุณลักษณะร่วมกัน

3. การประเมินความก้าวหน้าทางอาชีพ โดยมองทั้งด้านจุดแข็งและจุดที่ควรพัฒนาของพนักงาน รวมถึงมีการทำแผนพัฒนาพนักงานระยะ 1-3 ปี ที่เห็นพ้องร่วมกันระหว่างพนักงานและผู้บังคับบัญชา

บริษัทฯ ตระหนักถึงการดูแลและรักษาพนักงานที่มีความรู้สามารถซึ่งเป็นกำลังสำคัญที่จะช่วยขับเคลื่อนบริษัทฯ ให้เติบโตอย่างยั่งยืน บริษัทฯ จึงพยายามอย่างยิ่งที่จะทำให้เกิดความเป็นธรรมด้านค่าตอบแทนตามผลงานและมีสวัสดิการที่เหมาะสมตามที่กำหนดไว้ในนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคล รวมถึงการให้รางวัลสำหรับผู้ที่มีความสามารถเป็นที่ประจักษ์ เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานคนสำคัญให้อยู่กับบริษัทฯ และเติบโตเป็นผู้บริหารรุ่นใหม่ โดยบริษัทฯ ได้เข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการกับสถาบันที่เป็นที่ยอมรับในวงการของประเทศ เพื่อเทียบเคียง (benchmark) ระหว่างกลุ่มธุรกิจใกล้เคียงกันอย่างต่อเนื่องทุกปี เพื่อบริหารค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับแนวโน้มความต้องการของพนักงาน สภาวะเศรษฐกิจ และค่าครองชีพในประเทศ และให้สามารถแข่งขันในตลาดได้ ตลอดจนดึงดูดพนักงานที่มีความสามารถหรือกลุ่ม talent เข้ามาร่วมงานกับบริษัทฯ มากขึ้น

การประเมินผลงานและการกำหนดค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหารระดับสูง

บริษัทฯ กำหนดเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานของประธานเจ้าหน้าที่บริหารและผู้บริหารระดับสูงให้มีตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจนและสอดคล้องกับกลยุทธ์และทิศทางของบริษัทฯ โดยตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารระดับสูงทุกคนสอดคล้องกับเป้าหมายของแผนกลยุทธ์ระยะยาวปี 2573 (2030) และ ตัวชี้วัดผลการดำเนินงานขององค์กร (Corporate KPI) ซึ่งมีตัวชี้วัดทั้งด้านการเงินและด้านที่ไม่ใช่การเงิน ครอบคลุมมิติสิ่งแวดล้อม สังคม และบรรษัทภิบาล โดยใช้มุมมองตามหลัก Balanced Scorecard

การประเมินผลงานและการกำหนดค่าตอบแทนของผู้บริหารระดับสูง

บริษัทฯ กำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของผู้บริหารระดับสูงปีละ 2 ครั้ง และใช้ผลการประเมินการปฏิบัติงานรายบุคคล มาพิจารณากำหนดค่าตอบแทนประจำปีสำหรับผู้บริหารระดับสูง โดยกำหนดตัวชี้วัดที่สอดคล้องกับ Corporate KPI ครอบคลุมด้านธุรกิจ สังคม และสิ่งแวดล้อมอันเป็นเป้าหมายร่วมของการพัฒนาอย่างยั่งยืนของบริษัทฯ (Sustainable Development)  ที่น้ำหนักร้อยละ 75 ซึ่งผู้บริหารในแต่ละสายงานต้องนำเป้าหมายบริษัทฯ แต่ละด้านไปบริหารและสามารถถ่ายทอดไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาได้เพื่อดำเนินการให้บรรลุเป้าหมายด้านความยั่งยืนต่อไป และมีการประเมินพฤติกรรมการปฏิบัติงานแสดงออกผ่านทางคุณลักษณะร่วมขององค์กร (AMATA DNA) ที่น้ำหนักร้อยละ 25

การประเมินผลงานและการกำหนดค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหาร

คณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนเป็นผู้พิจารณาประเมินผลและค่าตอบแทนของประธานเจ้าหน้าที่บริหารเพื่อเป็นแนวทางปฏิบัติ ถึงแม้ว่าผู้ดำรงตำแหน่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารในปัจจุบันจะปฏิเสธที่จะรับค่าตอบแทนดังกล่าว โดยตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานได้ถูกกำหนดขึ้นตามความเห็นร่วมกันระหว่างคณะกรรมการบริษัทและประธานเจ้าหน้าที่บริหาร ซึ่งครอบคลุมการดำเนินงานเพื่อบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจที่น้ำหนักร้อยละ 70 ควบคู่ไปกับเป้าหมายทางด้านความยั่งยืนหรือ ESG ที่น้ำหนักร้อยละ 30 ในเรื่องค่าตอบแทนนั้นบริษัทฯ ได้ทำการสำรวจอัตราการปรับเงินเดือนและค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารจากบริษัทอื่น ๆ ในธุรกิจประเภทเดียวกัน ซึ่งคณะกรรมการสรรหาและกำหนดค่าตอบแทนจะพิจารณานำเสนอต่อคณะกรรมการบริษัทเพื่อพิจารณาอนุมัติต่อไป

Learning and Development Strategic Goals

  • Enable success of strategic priorities 2024 through competencies deverlopment of successors and talents

  • Create long-term leadership pipeline to enhance competitiveness 

  • Leverage technological advancement for personalized learning

Success Indicators

  • Continuous program to develop competencies required by successors and talents to implement Strategic Projects

  • Structured execution of Leadership Development Plan

  • Rotation according to Career Path

  • Implementation of HR Information System interface with digital learning platforms

การพัฒนาพนักงาน

บริษัทฯ ตระหนักถึงความสำคัญในการพัฒนาศักยภาพ ความรู้ และความสามารถของพนักงานที่มีความหลากหลายตามสาขาอาชีพ และตำแหน่งงาน เพื่อรองรับโอกาสทางธุรกิจและความท้าทายในอนาคต มุ่งสู่การเป็น High Performance Organization บริษัทฯ ได้จัดทำแนวทางการพัฒนา (AMATA Learning Journey) จากสมรรถนะหลักของบริษัทฯ และวิธีการพัฒนา (learning solutions) ในการเรียนรู้และพัฒนาตนเองของทุกระดับตำแหน่งงานเพื่อให้เกิดพฤติกรรมตามที่บริษัทฯ คาดหวัง

ในปี 2567 บริษัทฯ ได้จัดอบรมหลักสูตรและพัฒนาการเรียนรู้ แก่พนักงานทุกระดับ ตามหลักการ Learning Model 70:20:10  รวมถึงให้แนวทางแก่ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาในการพูดคุยเพื่อวางแผนการพัฒนารายบุคคลและปิด gap ของแต่ละบุคคลด้วย ซึ่งได้รับแผน IDP กลับมาร้อยละ 65  โดยการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลดังกล่าว บริษัทฯ ได้นำข้อมูลความรู้พื้นฐาน (build knowledge) ตามความต้องการของพนักงานมาวิเคราะห์เพื่อจัดการอบรม (training needs) ประจำปีให้แก่พนักงานต่อไป

นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้จัดทำหลักสูตรโปรแกรมการพัฒนาสำหรับผู้บริหารระดับต้น ระดับกลาง และระดับสูง (AMATA Leadership Development Program) เพื่อมุ่งหวังในการสร้างและเตรียมความพร้อมผู้นำรุ่นใหม่ (future leader) ให้มีภาวะผู้นำ (leadership) และมีทักษะความรู้ที่เหมาะสม เป็นไปตามคุณสมบัติของผู้สืบทอดตำแหน่งสำคัญเพื่อให้บริษัทฯ สามารถเติบโตได้อย่างมั่นคงและสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน  โดยบริษัทฯ ปรับปรุงและพัฒนาหลักสูตรให้ครบรอบด้านทั้ง Soft Skills และ Hard Skills ในด้านการจัดการธุรกิจ โดยวัตถุประสงค์หลักของการพัฒนาหลักสูตร ได้แก่

  1. สร้างความเข้าใจและตระหนักในองค์รวมของธุรกิจ ผลกระทบของแต่ละหน่วยงานและเตรียมพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง
  2. สร้างทักษะ แนวคิด การใช้เครื่องมือการบริหารจัดการ เทคโนโลยี และการบริหารทีมงานอย่างมีประสิทธิภาพ
  3. สร้างอุปนิสัยเพื่อเตรียมความพร้อมในการขึ้นสู่บทบาทในตำแหน่งระดับที่สูงขึ้น

บริษัทฯ ได้จัดอบรมเตรียมพร้อมความรู้หรือทักษะที่จำเป็นเพื่อรองรับการดำเนินธุรกิจเฉพาะทาง โดยเป็นการพัฒนาทักษะเดิม (upskill) สำหรับพนักงานในสายงานอาชีพให้ยกระดับความรู้ในการปฏิบัติงาน อาทิ หลักสูตรการประยุกต์ใช้สัญญาก่อสร้างตามมาตรฐานของ International Federation of Consulting Engineers สำหรับฝ่ายงานวิศวกรรมและฝ่ายงานกฎหมาย หลักสูตร Service Excellence & Mindset สำหรับพนักงานต้อนรับส่วนหน้า และส่วนงานบริการลูกค้าและแขกสำคัญของบริษัท

Learning and Development Strategic Roadmap 2023-2025

โครงการ Rising Star

บริษัทฯ จัดทำโครงการ Rising Star เพื่อค้นหาพนักงานที่มีความสามารถในการทำงานและมีศักยภาพสูง เพื่อวางแผนพัฒนาพนักงานและเตรียมผู้นำรุ่นใหม่สำหรับการขยายธุรกิจและการเติบโตอย่างยั่งยืนในอนาคต บริษัทฯ มีหลักเกณฑ์การคัดเลือกที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจของบริษัทฯ โดยกำหนดปัจจัยแสดงศักยภาพ (talent potential factor) จำนวน 5 ด้าน ที่นำมาใช้เป็นปัจจัยหลักในการพิจารณากลั่นกรองศักยภาพด้านผู้นำในอนาคต

โปรแกรมการค้นหาและดูแลพนักงานศักยภาพสูง (AMATA Rising Star) มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าของพนักงานและลดความเสี่ยงของบริษัทฯ ด้านการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถ ทำให้บริษัทฯ สามารถขยายธุรกิจได้ตามแผนที่กำหนดไว้ โดยตั้งเป้าหมายไว้ที่ 12 คนต่อปี หรือ 5% ของจำนวนพนักงาน บริษัทฯ ได้ทำการคัดเลือก Rising Star จากกลุ่มเป้าหมายที่เป็นพนักงานระดับผู้บริหารชั้นต้นขึ้นไป และกลุ่มพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งสำคัญต่อธุรกิจของบริษัทฯ ด้วยวิธีการประเมิน 360 องศาในการค้นหาระดับศักยภาพ พิจารณาจากผลการปฏิบัติงานในการค้นหาระดับผลงาน และการกลั่นกรองจากคณะกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคล

พนักงานกลุ่ม Rising Star จะถูกนำไปวางแผนพัฒนารายบุคคล วางแผนเส้นทางอาชีพ และยังได้รับการพิจารณาเป็นลำดับแรกในการเข้าสู่แผนผู้สืบทอดตำแหน่งอีกด้วย โดยจากโครงการ Rising Start ที่บริษัทฯ เริ่มดำเนินการมาตั้งแต่ปี 2564 ทำให้บริษัทฯ มีพนักงานที่ได้รับการพิจารณาเข้ามาเป็น successor candidate เพิ่มขึ้นจำนวน 6 คน จากกลุ่มพนักงาน Rising Star สะสมทั้งหมด 12 คน

นอกจากนี้ ใน ปี 2567 บริษัทฯ ได้ริเริ่มโครงการให้ทุนการศึกษากับพนักงาน เพื่อส่งเสริมพนักงานให้พัฒนาความรู้และศักยภาพเพื่อนำไปใช้ต่อยอดในการทำงานและมีโอกาสเติบโตในสายอาชีพ สอดคล้องกับค่านิยมว่าด้วย Visionary for Leaders รวมถึงเป็นแรงจูงใจและดึงดูดพนักงานให้อยู่กับบริษัทฯ  นโยบายกำหนดให้พนักงานสามารถสมัครยื่นขอทุนได้ตลอดปี ในระดับปริญญาตรีหรือปริญญาโท หลักสูตรภาษาอังกฤษ ที่จัดสอนโดยมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศ

การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง

เพื่อความต่อเนื่องทางธุรกิจและเตรียมความพร้อมในการขยายตัวทางธุรกิจ บริษัทฯ ได้ดำเนินการสรรหาและพัฒนาผู้ดำรงตำแหน่งแทนพนักงานระดับผู้บริหารที่ในตำแหน่งสำคัญที่ใกล้เกษียณหรือผู้บริหารที่มีความเสี่ยงอื่นที่อาจทำให้เกิดความไม่ต่อเนื่องทางธุรกิจได้ โดยเน้นวิธีการสรรหาบุคลากรจากภายใน (internal recruitment) ก่อน แล้วจึงสรรหาบุคลากรจากภายนอก เพื่อเป็นการเพิ่มโอกาสในการเติบโตก้าวหน้าในสายอาชีพให้กับพนักงานที่มีศักยภาพในการปฏิบัติงานสูงและมีผลงานดีต่อเนื่อง

ในปี 2567 บริษัทฯ ได้จัดทำ Successor profile ของตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงครบทั้งหมด (ร้อยละ 100) โดยมีรายชื่อผู้สืบทอดตำแหน่งจำนวนร้อยละ 76.5 ของตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงทั้งหมด โดยคัดเลือกจากผู้มีศักยภาพสูงจากภายในบริษัทฯ ก่อน เพื่อจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลต่อไปเพื่อก้าวขึ้นมาทำหน้าที่ผู้นำของหน่วยงานหรือดำรงตำแหน่งระดับบริหาร ทดแทนผู้บริหารที่กำลังจะเกษียณอายุในอีก 1-3 ปีนี้

ในปี 2567 บริษัทฯ ได้มอบหมายให้กลุ่ม successor candidate และกลุ่มพนักงาน Rising Star  ได้รับให้ทำงานโครงการเชิงกลยุทธ์ (strategic project assignment) เพื่อให้พนักงานได้เรียนรู้งานใหม่นอกเหนือจากงานประจำของตนเองตามที่ได้รับมอบหมาย โดยมีลักษณะการทำงานแบบข้ามสายงาน (cross function) พร้อมทั้งกำหนดให้พนักงานกลุ่มนี้เข้าโปรแกรมพัฒนา Business and Leadership Development Boot Camp รุ่นที่ 1 รวม 37 คน เพื่อเติมเต็มความรู้ แนวคิด ทักษะ การบริหารโครงการ เครื่องมือทางด้านการจัดการธุรกิจในโลกแห่งการเปลี่ยนแปลงและก้าวไปสู่ความยั่งยืน พัฒนาภาวะผู้นำและการบริหารทีมงานในบทบาทผู้บริหารระดับกลางในการขับเคลื่อนกลยุทธ์ (middle manager as a strategy key driver) เรียนรู้และเข้าใจในการนำข้อมูลและดิจิทัล (data & digital) มาใช้ประโยชน์ในการดำเนินธุรกิจ ตลอดจนฝึกฝนทักษะการเล่าเรื่องเพื่อสร้างความน่าเชื่อถือและทำให้ผู้มีส่วนได้เสียเกิดความเชื่อมั่น ซึ่งเป็นส่วนสำคัญที่จะส่งเสริมการบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจของบริษัทฯ โดยผ่านกระบวนการเรียนรู้ทั้งแบบ digital learning และ การอบรมเชิงปฏิบัติการ (workshop)  บริษัทฯ กำหนดเป้าหมายให้มีจำนวนพนักงานที่ผ่านการอบรมในโปรแกรมนี้ไม่น้อยกว่าร้อยละ 80

ในปี 2567 บริษัทฯ ได้ตั้งเป้าหมายจำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยของพนักงานเท่ากับ 18 ชั่วโมงต่อคนต่อปี บริษัทฯ ได้พัฒนาหลักสูตรการอบรมทั้งในรูปแบบออฟไลน์ และออนไลน์ โดยมีผู้บริหารและพนักงานได้รับการฝึกอบรมร้อยละ 80.91 จากจำนวนพนักงานทั้งหมด โดยมีจำนวนชั่วโมงอบรมเฉลี่ยเท่ากับ 23.31 ชั่วโมงต่อคนต่อปี ระดับผู้บริหารได้รับการอบรมเฉลี่ย 54.63 ชั่วโมงต่อคนต่อปี และพนักงานระดับปฏิบัติการ 17.72 ชั่วโมงต่อคนต่อปี

ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร

บริษัทฯ ได้จัดให้มีการสำรวจระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเป็นประจำทุกปี โดยนำประเด็นที่พนักงานสนใจและคาดหวังจากบริษัทฯ ตลอดจนความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ รวมถึงข้อร้องเรียนต่าง ๆ มาดำเนินการตามความเหมาะสม ซึ่งมีคณะกรรมการบริหารงานทรัพยากรบุคคลเป็นผู้พิจารณาในการพัฒนาโครงการ และรูปแบบการดูแลพนักงานให้ดียิ่งขึ้น และรายงานผลการดำเนินงานต่อที่ประชุมผู้บริหารระดับสูงและคณะกรรมการบริษัทฯ ต่อไป นอกจากนี้ บริษัทฯ ได้มีการสื่อสารผลการสำรวจระดับความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรให้พนักงานได้รับทราบผ่านระบบ Intranet ของบริษัทฯ และรายงานความคืบหน้าของการบริหารจัดการประเด็นต่าง ๆ ของปีก่อนหน้า ผ่านการประชุมพนักงานประจำไตรมาส รวมถึงการสื่อสารผ่านตัวแทนพนักงานในคณะกรรมการสวัสดิการด้วย

ในปี 2567 พบว่าคะแนนความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรเฉลี่ยเท่ากับ 70% เพิ่มขึ้นจากปีก่อนหน้า แต่ยังไม่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ที่ 74% โดยมีประเด็นข้อเสนอแนะจากพนักงานที่ต้องการให้พัฒนาอย่างเร่งด่วน ได้แก่ การบริหารพนักงานที่มีศักยภาพสูง และการบริหารกำลังคน (talent & staffing) เพื่อรองรับการขยายงานและโครงการของบริษัทฯ ในระดับภูมิภาคใน 3 ปีข้างหน้า โดยบริษัทฯ ได้นำประเด็นดังกล่าวไปพิจารณาเพื่อดำเนินการต่อไป 

ในส่วนของประเด็นการบริหารพนักงานที่มีศักยภาพสูง บริษัทฯ ได้จัดโปรแกรมพัฒนากลุ่มพนักงานที่มีศักยภาพสูงและกลุ่มผู้สืบทอดตำแหน่งเพื่อเสริมทักษะการบริหารโครงการในระดับธุรกิจและ/หรือระดับหน่วยงานให้มีความรู้ความสามารถมากขึ้น ส่วนประเด็นการบริหารกำลังคน บริษัทฯ ได้มีการจัดอบรมเชิงปฏิบัติการ (workshop) ให้ความรู้แก่ผู้บริหารในการจัดทำโครงสร้างระดับหน่วยงานเพื่อเสริมความเข้าใจในบทบาทและความรับผิดชอบตามห่วงโซ่ทางธุรกิจให้ชัดเจนขึ้น โดยใช้เครื่องมือ RACI (Responsible, Accountable, Consulted, Informed) เพื่อออกแบบโครงสร้างองค์กรที่รองรับกำลังคนที่จัดสรรอย่างเหมาะสมกับภาระงานที่กำลังขยายตัวและมีความชัดเจนมากยิ่งขึ้น การสร้าง career path เพื่อรักษาคนเก่ง คนดีมีความสามารถ ให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว แผนการปรับปรุงค่างานและโครงสร้างเงินเดือนให้สอดรับกับโครงสร้างบริษัทและลักษณะงานที่ปรับเปลี่ยนไป  ตลอดจนมีแผนการพัฒนาระบบต่าง ๆ ไปสู่การปรับเปลี่ยนที่เป็นดิจิทัลมากขึ้น แผนการสร้างเสริม employee experience ในการสร้างความพึงพอใจและประสบการณ์ที่ดีแบบระยะยาวกับองค์กร

บริษัทฯ มีการตั้งเป้าหมายให้อัตราการลาออกของพนักงานไม่เกินค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมที่สำรวจโดยสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย (Personnel Management Association of Thailand) และบริษัทฯ ได้ตั้งเป้าหมายของอัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจ ให้ต่ำกว่าร้อยละ 10 ในปี 2567 มีอัตราการลาออกของพนักงานโดยสมัครใจร้อยละ 7.4  เพิ่มขึ้นจากปี 2566 แต่ยังไม่เกินร้อยละ 10 ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ แต่อย่างไรก็ตาม บริษัทฯ จะยังคงพัฒนาการดูแลพนักงานในทุกด้าน สร้างการมีส่วนร่วมและความผูกพันของพนักงานให้ดียิ่งขึ้น เพื่อรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพให้เป็นกำลังสำคัญให้แก่บริษัทฯ ต่อไป

ร่วมสร้างอนาคต
ไปกับอมตะ

ติดต่อเรา

ร่วมสร้างอนาคต
ไปกับอมตะ

ติดต่อเรา

ติดต่อเราเพิ่มเติม

ประเทศไทย
+66 38 939 007
เวียดนาม

+84 251 3991 007 (ใต้)
+84 203 3567 007 (เหนือ)

พม่า

+95 1 230 5627

ลาว
+85 620 5758 0007

© AMATA CORPORATION PCL. All rights reserved.  Web by Toneyes  Web by Toneyes